Mobbing e straining: quali differenze? L’evoluzione della giurisprudenza della Cassazione

La distinzione non è meramente terminologica. Individuare correttamente la fattispecie può risultare decisivo ai fini della tutela del lavoratore e del riconoscimento del danno subito.

Negli ultimi anni la giurisprudenza della Corte di Cassazione ha progressivamente chiarito un principio di particolare importanza: l’assenza degli elementi necessari per configurare il mobbing non esclude, di per sé, la responsabilità del datore di lavoro.

Il fulcro della tutela si sposta così progressivamente dalla ricerca dell’intento persecutorio all’accertamento dell’effettiva salubrità dell’ambiente di lavoro e del rispetto dell’obbligo di protezione previsto dall’art. 2087 del codice civile.

Che cosa si intende per mobbing

La nozione di mobbing è stata elaborata soprattutto dalla giurisprudenza.

Una delle definizioni divenute nel tempo maggiormente significative descrive il fenomeno come una situazione di conflittualità lavorativa sistematica, persistente e progressiva, caratterizzata da azioni ad alto contenuto persecutorio rivolte contro un determinato lavoratore e capaci, nel lungo periodo, di determinare conseguenze sulla sua salute psicofisica.

Già il Tribunale di Bergamo, sentenza n. 286 del 20 giugno 2005, descriveva il mobbing in termini di conflittualità sistematica nella quale la vittima diventa oggetto di azioni persecutorie capaci di determinare disturbi psicosomatici, relazionali e dell’umore.

Nello stesso periodo il Tribunale di Milano, sentenza n. 1110 del 25 marzo 2005, poneva l’accento su un elemento destinato ad assumere un’importanza fondamentale nella successiva giurisprudenza: l’elemento intenzionale.

Il mobbing presuppone infatti un disegno diretto alla progressiva emarginazione della persona dall’ambiente lavorativo.

I quattro elementi del mobbing secondo la Cassazione

La giurisprudenza di legittimità ha successivamente ha definito il mobbing in modo molto più chiaro e dettagliato.

Infatti secondo diverse sentenze della Corte di Cassazione, tra quali vi sono Cass. n. 12437/2018 e Cass. n. 24883/2019, ai fini della configurabilità del mobbing assumono rilievo quattro elementi fondamentali:

1. una pluralità di comportamenti persecutori, eventualmente anche leciti se considerati singolarmente, ma sistematicamente e prolungatamente diretti contro il lavoratore;
2. un evento lesivo della salute o della personalità;
3. il nesso causale tra le condotte e il pregiudizio psicofisico;
4. l’intento persecutorio, ossia l’elemento soggettivo capace di ricondurre i diversi episodi a un unitario disegno vessatorio.

Quindi, la Cassazione ha chiarito che ciò che caratterizza il mobbing non è necessariamente l’illegittimità di ogni singolo comportamento, poicheè anche provvedimenti astrattamente legittimi possono assumere rilevanza quando costituiscano tasselli di una strategia complessiva finalizzata alla persecuzione, mortificazione o emarginazione del dipendente. Proprio l’intento persecutorio costituisce quindi uno degli elementi maggiormente caratterizzanti e, contemporaneamente, uno dei profili più difficili da dimostrare. La Cassazione n. 24883/2019 ha confermato questo orientamento, occupandosi espressamente anche del rapporto tra mobbing e straining. Che cosa accade quando l’intento persecutorio non può essere dimostrato?

È proprio su questo interrogativo che si è sviluppata la più interessante evoluzione della giurisprudenza. Per molto tempo l’attenzione processuale si è concentrata sull’alternativa tra esistenza e inesistenza del mobbing. Ma questa impostazione rischiava di produrre una conseguenza poco soddisfacente: una situazione lavorativa concretamente dannosa poteva restare priva di tutela soltanto perché il lavoratore non era riuscito a dimostrare l’esistenza di un unitario intento persecutorio. È all’interno di questo spazio che acquista rilievo lo straining e, più in generale, il concetto di ambiente lavorativo stressogeno.

Mobbing e straining non sono la stessa cosa

Lo straining può essere considerato una forma di pressione lavorativa dannosa che non presenta necessariamente la sistematicità, la reiterazione e soprattutto il disegno persecutorio tipici del mobbing.

La distinzione può essere sintetizzata in questi termini:

La vera differenza, quindi, non riguarda necessariamente la gravità della sofferenza subita.

Un ambiente di lavoro stressogeno può provocare conseguenze molto serie sulla salute anche quando non sia possibile dimostrare un progetto deliberatamente persecutorio.

Il ruolo centrale dell’art. 2087 c.c.

La norma fondamentale diviene allora l’art. 2087 c.c., secondo cui l’imprenditore deve adottare le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, risultino necessarie alla tutela dell’integrità fisica e della personalità morale del lavoratore.La disposizione opera come fondamentale clausola generale di protezione.Ed è proprio attraverso l’art. 2087 c.c. che la giurisprudenza più recente ha progressivamente ampliato la tutela oltre i confini della tradizionale figura del mobbing.

Non è quindi sufficiente interrogarsi: “Il lavoratore è stato vittima di mobbing?”

Occorre porsi anche un secondo interrogativo: “Il datore di lavoro ha fatto quanto necessario per impedire che l’organizzazione e l’ambiente di lavoro provocassero un danno alla salute e alla personalità morale del dipeendete?”

Sono due domande diverse e possono condurre a risultati differenti.

Cassazione n. 4279/2024: l’assenza di mobbing non chiude il giudizio

Un passaggio particolarmente importante è rappresentato dall’ordinanza della Corte di Cassazione, Sezione lavoro, 16 febbraio 2024, n. 4279.

La Suprema Corte stabilisce che, anche qualora venga esclusa la configurabilità del mobbing, il giudice deve verificare se, sulla base degli stessi fatti allegati dal lavoratore, possa comunque configurarsi una responsabilità datoriale per violazione dell’art. 2087 c.c..

Il principio è estremamente rilevante.

Escludere il mobbing non significa escludere il danno né, soprattutto, escludere automaticamente la responsabilità del datore di lavoro.

Il giudice deve compiere un’ulteriore verifica.

Deve cioè accertare se il datore abbia adottato tutte le misure che, in relazione alla particolarità del lavoro, all’esperienza e alla tecnica, risultavano necessarie per proteggere l’integrità fisica e la personalità morale del dipendente.

Quanto all’onere probatorio, il lavoratore deve dimostrare il danno e il nesso causale tra il contesto lavorativo e il pregiudizio subito; spetta invece al datore di lavoro dimostrare di avere adottato le misure necessarie alla tutela del dipendente.

Si tratta di un passaggio importante perché impedisce che la controversia venga risolta secondo una logica semplicistica: “non c’è mobbing, dunque non c’è responsabilità”.

Cassazione n. 31367/2025: il definitivo rilievo dell’ambiente stressogeno

Questo percorso trova un’ulteriore e importante conferma nell’ordinanza della Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, 1° dicembre 2025, n. 31367.

La Corte ribadisce che, quando non sia configurabile il mobbing per mancanza di un intento persecutorio capace di unificare i diversi comportamenti, può comunque sussistere una violazione dell’art. 2087 c.c. qualora il datore abbia consentito, anche colposamente, il permanere di un ambiente lavorativo stressogeno fonte di danno alla salute.

La responsabilità può inoltre derivare da comportamenti che, isolatamente considerati, non sarebbero necessariamente illegittimi, ma che contribuiscano alla creazione o all’aggravamento di condizioni di disagio e stress.

È probabilmente questo il punto più significativo dell’evoluzione giurisprudenziale: dalla ricerca dell’intento persecutorio si passa all’analisi concreta dell’organizzazione e dell’ambiente di lavoro.

L’attenzione si concentra quindi sugli effetti reali prodotti sulla salute e sulla personalità del lavoratore e sull’eventuale responsabilità datoriale nella creazione o nel mantenimento delle condizioni nocive.

La giurisprudenza successiva alla tradizionale elaborazione del mobbing tende così a valorizzare sempre più l’oggettiva nocività del contesto organizzativo, senza però trasformare l’art. 2087 c.c. in una forma di responsabilità automatica del datore.

Non ogni conflitto sul lavoro costituisce mobbing o straining

Occorre, tuttavia, evitare l’eccesso opposto.

Non ogni contrasto con il superiore gerarchico, modifica organizzativa, critica professionale o condizione temporanea di stress può automaticamente generare una responsabilità risarcitoria.

Il rapporto di lavoro può fisiologicamente comportare momenti di tensione, cambiamenti organizzativi, richieste pressanti e conflitti.

Occorre pertanto verificare concretamente:

• le condotte effettivamente tenute;
• la loro durata e ripetitività;
• la situazione organizzativa nella quale si inseriscono;
• l’eventuale intento persecutorio;
• le conseguenze sulla salute;
• l’esistenza del nesso causale;
• le misure adottate dal datore di lavoro;
• l’eventuale colpa datoriale.

Il danno, quindi, non può essere semplicemente presunto dall’esistenza di una situazione conflittuale.

Dallo schema “mobbing sì/mobbing no” alla tutela effettiva della persona

L’evoluzione della Cassazione sembra dunque indicare il progressivo superamento di una rigida alternativa.

In passato, il rischio era che l’intero processo ruotasse intorno alla domanda: c’è stato mobbing oppure no?

Oggi l’indagine è più articolata.

Anche quando non emergano tutti i requisiti del mobbing, il giudice deve verificare se i fatti dimostrino comunque un’organizzazione del lavoro nociva, condizioni stressogene, comportamenti datoriali inadeguati o l’omessa adozione delle misure necessarie a proteggere la salute psicofisica del dipendente.

Lo straining assume allora una funzione particolarmente importante perché consente di cogliere quelle situazioni nelle quali la lesione non deriva necessariamente da una strategia persecutoria continuativa, ma da condizioni lavorative oggettivamente stressogene e imputabili, secondo i criteri elaborati dalla giurisprudenza, alla responsabilità datoriale.

Conclusioni

La distinzione tra mobbing e straining conserva una notevole importanza giuridica, soprattutto sotto il profilo dell’allegazione e della prova.

Ma dalla recente giurisprudenza della Cassazione emerge un principio ancora più importante: la tutela della salute del lavoratore non dipende necessariamente dalla possibilità di attribuire alla situazione vissuta l’etichetta giuridica di “mobbing”.

Quando manca la prova dell’intento persecutorio, resta necessario verificare se il datore di lavoro abbia comunque violato l’obbligo di protezione previsto dall’art. 2087 c.c.

La Cassazione n. 4279/2024 e, ancora più chiaramente, la Cassazione n. 31367/2025 confermano quindi un’evoluzione significativa: dal mobbing come fattispecie centrata sull’intento persecutorio alla più ampia tutela del lavoratore rispetto all’ambiente lavorativo nocivo e stressogeno.

Per il lavoratore diventa perciò essenziale non limitarsi alla qualificazione giuridica del fenomeno, ma documentare con precisione gli episodi, il contesto organizzativo, le segnalazioni effettuate, le conseguenze sulla salute e la loro relazione temporale e causale con l’ambiente lavorativo.

Per il datore di lavoro, specularmente, l’obbligo di prevenzione non consiste soltanto nell’astenersi da condotte apertamente persecutorie: significa anche intervenire quando l’organizzazione, i rapporti interpersonali o determinate situazioni aziendali determinino condizioni di lavoro concretamente nocive.