Licenziamento disciplinare del dirigente: la Cassazione ribadisce la centralità del rapporto fiduciario

Il rapporto di lavoro dirigenziale presenta caratteristiche profondamente diverse rispetto a quello della generalità dei lavoratori subordinati. La posizione ricoperta dal dirigente, il livello di autonomia normalmente riconosciutogli e, soprattutto, l’intensità del vincolo fiduciario che lo lega al datore di lavoro incidono inevitabilmente anche sulla valutazione della legittimità del licenziamento.

Su questo delicato tema è recentemente tornata la Corte di Cassazione con l’ordinanza 22 settembre 2026, n. 25683, riaffermando un principio particolarmente significativo in materia di licenziamento disciplinare del dirigente.

Secondo quanto riportato nel documento esaminato, infatti, con riferimento al rapporto dirigenziale assume rilievo la“giustificatezza” del recesso, nozione che non coincide con quella di giusta causa applicabile alla generalità dei lavoratori.

La distinzione non è meramente terminologica, ma produce conseguenze concrete di grande importanza.

Il rapporto dirigenziale e il particolare vincolo fiduciario

Il dirigente si colloca normalmente in una posizione peculiare nell’organizzazione dell’impresa.

Le funzioni affidategli implicano, in misura variabile a seconda dell’incarico concretamente ricoperto, autonomia, responsabilità e soprattutto un elevato affidamento da parte del datore di lavoro.

È proprio questa particolare relazione fiduciaria a spiegare perché la valutazione delle condotte del dirigente non possa essere automaticamente sovrapposta a quella utilizzata nei confronti degli altri lavoratori.

L’elemento centrale diventa, quindi, la capacità della condotta contestata di incidere sull’affidabilità del dirigente e sulla fiducia riposta in lui dal datore di lavoro.

Ed è precisamente su questo aspetto che interviene la recente pronuncia della Cassazione.

La “giustificatezza” non coincide con la giusta causa

Il passaggio più importante dell’ordinanza riguarda la distinzione tra giustificatezza del licenziamento del dirigente e giusta causa.

Nel documento esaminato viene infatti riportato il principio secondo cui la giustificatezza del recesso del dirigente non si identifica con la giusta causa, diversamente da quanto accade nella disciplina applicabile alla generalità dei lavoratori.

Ne deriva una conseguenza estremamente rilevante.

Perché il licenziamento del dirigente possa risultare giustificato non è necessariamente indispensabile trovarsi dinanzi a una situazione di gravità tale da rendere impossibile la prosecuzione, anche soltanto temporanea, del rapporto.

È una differenza che, sul piano pratico, può modificare considerevolmente la valutazione del caso concreto.

Il licenziamento del dirigente non deve necessariamente essere l’“extrema ratio”

È probabilmente questo il punto della decisione di maggiore interesse per imprese e dirigenti.

Secondo il principio riaffermato dalla Cassazione, il licenziamento disciplinare del dirigente non deve necessariamente rappresentare un’“extrema ratio”, vale a dire una misura utilizzabile soltanto quando ogni altra soluzione risulti inefficace.

La tutela del particolare vincolo fiduciario che caratterizza il rapporto dirigenziale consente infatti di attribuire rilievo anche a un’infrazione che comprometta l’affidabilità del dirigente e la fiducia che il datore di lavoro deve poter riporre nella persona chiamata a ricoprire quella posizione.

Ciò significa che, nella valutazione della legittimità del recesso, non può essere applicato meccanicamente lo stesso parametro utilizzato per gli altri lavoratori subordinati.

Non è sufficiente domandarsi quanto sia grave, isolatamente considerata, la condotta contestata. Occorre interrogarsi anche sugli effetti che quella condotta produce sul rapporto fiduciario connesso alla specifica funzione dirigenziale.

Non ogni inadempimento comporta automaticamente il licenziamento

Questo principio, tuttavia, deve essere letto con particolare attenzione.

La maggiore rilevanza attribuita all’elemento fiduciario non dovrebbe essere confusa con una sorta di automatismo secondo cui qualsiasi violazione commessa dal dirigente renderebbe legittimo il licenziamento.

La valutazione resta necessariamente collegata al caso concreto.

Nell’analisi professionale del singolo rapporto sarà quindi opportuno esaminare, tra gli altri elementi:

• le mansioni effettivamente esercitate dal dirigente;
• la posizione occupata all’interno dell’organizzazione aziendale;
• il grado di autonomia e responsabilità attribuito;
• la natura dell’inadempimento contestato;
• la sua capacità di incidere concretamente sull’affidabilità professionale;
• le circostanze nelle quali il comportamento si è verificato;
• il contenuto delle disposizioni contrattuali e della disciplina collettiva applicabile;
• il rispetto delle regole procedimentali eventualmente rilevanti.

In altri termini, la peculiarità del rapporto dirigenziale non elimina la necessità di un’analisi rigorosa del recesso, ma sposta il baricentro della valutazione sulla giustificatezza e sulla permanenza del rapporto fiduciario.

Le conseguenze per il datore di lavoro

Dal punto di vista datoriale, la pronuncia rappresenta un importante richiamo alla corretta impostazione del procedimento che conduce alla risoluzione del rapporto.

Non è sufficiente sostenere genericamente che “è venuta meno la fiducia”.

Occorre invece individuare con precisione quali comportamenti siano contestati al dirigente e perché, tenuto conto delle funzioni ricoperte, essi incidano sul rapporto fiduciario.

Una motivazione costruita semplicemente attraverso formule generiche rischia infatti di non rappresentare adeguatamente la concreta ragione del recesso.

La decisione di procedere al licenziamento dovrebbe pertanto essere preceduta da una ricostruzione documentale dei fatti e da una verifica sia della disciplina legale sia di quella collettiva applicabile al singolo dirigente.

E per il dirigente che riceve il licenziamento?

La stessa attenzione deve essere utilizzata dal dirigente che intenda contestare il recesso.

La difesa non dovrebbe limitarsi alla sola affermazione della scarsa gravità materiale del comportamento.

Alla luce del principio riaffermato dalla Cassazione, diventa importante verificare se la condotta contestata fosse realmente idonea a compromettere l’affidabilità richiesta dalla specifica posizione dirigenziale.

Occorrerà quindi valutare attentamente le contestazioni, le concrete responsabilità affidate al lavoratore, la ricostruzione dei fatti effettuata dall’azienda e la disciplina prevista dal contratto collettivo applicabile.

Una valutazione sempre più legata al caso concreto

L’ordinanza n. 25683/2026 conferma, in definitiva, la peculiarità della disciplina del rapporto dirigenziale.

Il dato centrale può essere sintetizzato così: il licenziamento disciplinare del dirigente non richiede necessariamente le condizioni che renderebbero il recesso inevitabile nei confronti della generalità dei lavoratori; assume invece particolare rilievo la compromissione dell’affidabilità e della fiducia che caratterizzano quella specifica relazione professionale.

La decisione richiamata nel documento ha infatti accolto il ricorso della parte datoriale e cassato con rinvio la pronuncia impugnata.

Proprio per questo, tanto per l’impresa che intenda procedere al licenziamento quanto per il dirigente che voglia contestarlo, diventa essenziale evitare valutazioni astratte.

La legittimità del recesso deve essere esaminata alla luce delle funzioni concretamente esercitate, dei fatti contestati e della loro effettiva incidenza sul rapporto fiduciario.