Licenziamento via e-mail ordinaria: è valido? Il confronto tra Cassazione n. 29753/2017 e n. 13731/2026

Può un datore di lavoro comunicare il licenziamento attraverso una semplice e-mail ordinaria, anziché mediante raccomandata o posta elettronica certificata?

La questione è tutt’altro che meramente formale. L’art. 2 della legge n. 604/1966 impone infatti che il licenziamento sia comunicato per iscritto, sicché occorre comprendere se e a quali condizioni una comunicazione effettuata attraverso strumenti digitali possa soddisfare tale requisito.

Sul tema risultano particolarmente significative due decisioni della Sezione Lavoro della Corte di Cassazione, distanti quasi nove anni tra loro: Cass. civ., Sez. lav., 12 dicembre 2017, n. 29753 e Cass. civ., Sez. lav., 11 maggio 2026, n. 13731.

Le due pronunce meritano di essere lette congiuntamente perché consentono di individuare alcuni importanti principi circa il rapporto fra forma del licenziamento, mezzo utilizzato per trasmetterlo e prova della sua effettiva conoscenza da parte del lavoratore.

Il punto di partenza: il licenziamento è un atto recettizio

Per comprendere il problema occorre partire dalla natura stessa del licenziamento.

Nella decisione del 2026 la Cassazione qualifica espressamente il licenziamento, al pari delle altre sanzioni disciplinari, come negozio giuridico unilaterale e recettizio. La Corte distingue quindi la fase di formazione, redazione ed estrinsecazione dell’atto dalla successiva fase destinata a portarlo a conoscenza del lavoratore.

Ed è proprio questa distinzione a diventare centrale quando il recesso viene trasmesso attraverso strumenti telematici.

Una cosa, infatti, è chiedersi se il licenziamento sia stato redatto per iscritto; altra cosa è individuare attraverso quale mezzo tale atto scritto sia stato portato a conoscenza del destinatario.

La distinzione, apparentemente sottile, assume conseguenze pratiche rilevantissime.

Cassazione n. 29753/2017: la trasmissione dell’atto scritto mediante e-mail

Il primo precedente è rappresentato dalla sentenza n. 29753 del 12 dicembre 2017.

La vicenda presentava una peculiarità importante, che deve essere tenuta presente per non attribuire alla decisione una portata superiore a quella effettiva.

Il lavoratore era stato assunto con patto di prova e il datore di lavoro ne aveva disposto il recesso per mancato superamento della prova. La società aveva trasmesso via e-mail l’atto di licenziamento il 28 dicembre 2011 e aveva inoltre inviato una raccomandata, recapitata soltanto il 7 gennaio 2012, quando il periodo di prova era già scaduto.

La Cassazione ricorda innanzitutto che, per il licenziamento durante il periodo di prova, la legge non impone la forma scritta negli stessi termini previsti in via generale dall’art. 2 della legge n. 604/1966. La Corte richiama infatti l’art. 10 della stessa legge, osservando che le relative garanzie si applicano al lavoratore in prova dal momento in cui l’assunzione diviene definitiva e, comunque, decorso il periodo previsto dalla norma.

Questo elemento rende necessario utilizzare una certa cautela quando la sentenza viene richiamata per sostenere, in termini assoluti, la validità del licenziamento tramite e-mail ordinaria.

La pronuncia contiene, tuttavia, un’affermazione di portata più generale.

Richiamando Cass. n. 23061/2007, la Suprema Corte afferma infatti che, in assenza della previsione di specifiche modalità, il requisito della comunicazione scritta può ritenersi soddisfatto mediante qualsiasi modalità capace di comportare la trasmissione al destinatario del documento scritto nella sua materialità.

Determinante fu inoltre la prova dell’avvenuta ricezione

Nel caso concreto, la Corte territoriale aveva accertato che:

• la società aveva trasmesso via e-mail, in allegato, l’atto di licenziamento;
• la comunicazione era stata ricevuta dal lavoratore il 28 dicembre 2011;
• l’avvenuta ricezione risultava inoltre dal contenuto delle successive e-mail inviate dallo stesso lavoratore ai colleghi, nelle quali comunicava la cessazione del rapporto in quella data.

Il dato è particolarmente importante.

La sentenza del 2017 non può essere letta semplicemente nel senso che qualsiasi e-mail ordinaria equivale automaticamente a una lettera raccomandata o a una PEC.

La fattispecie sottoposta alla Corte presentava infatti elementi probatori concreti dai quali i giudici di merito avevano ricavato l’effettiva ricezione della comunicazione.

Cassazione n. 13731/2026: forma dell’atto e modalità della comunicazione sono due questioni diverse

Ancora più significativa è l’ordinanza n. 13731, depositata l’11 maggio 2026.

In questo caso non ci troviamo più nell’ambito particolare del recesso durante il periodo di prova.

Il lavoratore era stato destinatario di una contestazione disciplinare il 12 gennaio 2021 e, dopo le giustificazioni presentate il 16 gennaio, veniva licenziato il 19 gennaio 2021 mediante un’e-mail inviata al proprio indirizzo di posta elettronica ordinaria.

Il problema risultava reso ancora più interessante dalla presenza dell’art. 79 del CCNL applicabile, che prevedeva che le sanzioni dovessero essere comunicate al dipendente attraverso raccomandata A/R, raccomandata a mano o posta elettronica certificata.

Il lavoratore sosteneva pertanto la nullità del licenziamento per inosservanza delle modalità indicate dalla contrattazione collettiva.

La Cassazione respinge la tesi.

Il passaggio centrale della pronuncia del 2026

Secondo la Suprema Corte, la disposizione collettiva esaminata non introduceva una forma convenzionale ai sensi dell’art. 1352 c.c., riguardante la formazione, redazione ed estrinsecazione del negozio.

La previsione riguardava invece una fase successiva: la comunicazione del provvedimento al lavoratore.

Per la Cassazione ciò emergeva proprio dall’espressione utilizzata nell’art. 79 del CCNL, secondo cui le sanzioni «dovranno essere comunicate».

La Corte attribuisce, quindi, rilevanza decisiva alla differenza fra:

1. forma del licenziamento,
ossia l’esistenza dell’atto scritto;

e

2. mezzo attraverso il quale il licenziamento scritto viene trasmesso,
ossia la modalità con cui l’atto viene portato a conoscenza del dipendente.

Da questa premessa deriva l’affermazione più interessante della decisione: quando il contratto collettivo non ricollega espressamente alla violazione della modalità di comunicazione conseguenze sulla validità del recesso, la modalità attraverso cui il licenziamento viene comunicato non incide sulla validità dell’atto scritto.

Le due sentenze a confronto

Le due decisioni si muovono in contesti differenti, ma possono essere lette secondo una linea evolutiva coerente.

Si può dunque licenziare con una semplice e-mail?

Alla luce delle due sentenze, sarebbe eccessivamente semplicistico concludere che il datore di lavoro possa in ogni caso licenziare tranquillamente tramite una normale e-mail.

Il quadro che emerge dalla giurisprudenza è più articolato.

L’ordinanza n. 13731/2026 conferma con particolare chiarezza che occorre innanzitutto distinguere il requisito formale dell’atto scritto dalle modalità attraverso cui quell’atto viene comunicato.

La sentenza n. 29753/2017, dal canto suo, mostra l’importanza decisiva che può assumere sul piano processuale la possibilità di dimostrare che il documento trasmesso per e-mail sia effettivamente giunto nella sfera di conoscenza del lavoratore. Nel caso esaminato, proprio le successive comunicazioni provenienti dal dipendente avevano consentito ai giudici di accertare la ricezione.

Da un punto di vista prudenziale, pertanto, la possibilità che in determinate circostanze l’e-mail ordinaria sia ritenuta sufficiente non significa che si tratti del mezzo più sicuro da utilizzare.

Con una PEC o con una raccomandata A/R, infatti, il datore di lavoro dispone normalmente di strumenti probatori assai più solidi circa trasmissione e ricezione della comunicazione.

Con la posta elettronica ordinaria il vero terreno di confronto processuale può invece spostarsi proprio sulla prova della ricezione e della riferibilità della comunicazione.

Attenzione alle clausole del CCNL

Un ulteriore insegnamento della sentenza del 2026 riguarda la contrattazione collettiva.

Non è sufficiente constatare che il CCNL prescriva raccomandata o PEC per concludere automaticamente che l’utilizzo di un mezzo diverso renda nullo o inefficace il licenziamento.

Occorre analizzare come è formulata la clausola e soprattutto verificare se essa riguardi:

• la forma stessa del negozio;
• la sola modalità della sua comunicazione;
• e quali conseguenze vengano eventualmente associate all’inosservanza della prescrizione.

Nella vicenda decisa nel 2026, la Cassazione ha espressamente affermato che l’art. 79 del CCNL esaminato disciplinava la comunicazione e non introduceva una forma convenzionale rilevante ai sensi dell’art. 1352 c.c.

La decisione non autorizza quindi a estendere automaticamente la medesima soluzione a qualunque diversa disposizione di un altro contratto collettivo.

Il vero problema dell’e-mail ordinaria: la prova

Il punto forse più importante, nella pratica professionale, è proprio questo.

La questione non può essere ridotta alla contrapposizione:

PEC valida / e-mail ordinaria invalida.

Le due sentenze dimostrano che il problema è più complesso.

Occorre verificare separatamente:

1. se esiste un atto di licenziamento redatto in forma scritta;
2. quale disciplina legale e collettiva trovi applicazione al rapporto;
3. se il CCNL imponga particolari modalità di comunicazione e con quale efficacia;
4. se sia dimostrabile l’effettiva ricezione della comunicazione da parte del lavoratore;
5. quali elementi probatori consentano di ricondurre il messaggio e il relativo contenuto al datore di lavoro.

La decisione del 2017 è esemplare proprio sotto quest’ultimo profilo: l’accertamento della ricezione dell’e-mail era stato fondato anche sulle successive comunicazioni del dipendente dalle quali risultava che egli fosse a conoscenza della cessazione del rapporto.

Conclusioni: la tecnologia cambia il mezzo, non elimina le garanzie

Il confronto fra Cass. n. 29753/2017 e Cass. n. 13731/2026 dimostra come la giurisprudenza stia affrontando l’impiego degli strumenti digitali nei rapporti di lavoro distinguendo sempre più nettamente il contenuto e la forma dell’atto dal veicolo utilizzato per trasmetterlo.

L’e-mail ordinaria non può dunque essere considerata, per il solo fatto di non essere una PEC, intrinsecamente inidonea alla comunicazione di un licenziamento.

Al tempo stesso, sarebbe imprudente trasformare questo principio nell’affermazione opposta secondo cui qualsiasi licenziamento inviato via e-mail ordinaria debba considerarsi automaticamente valido ed efficace.

Forma scritta dell’atto, disciplina del CCNL, effettiva ricezione e relativa prova rimangono profili distinti, ciascuno dei quali deve essere attentamente verificato nel caso concreto.

Per il datore di lavoro la scelta di un mezzo che offra certezza documentale della trasmissione e ricezione resta quindi una fondamentale cautela.

Per il lavoratore, specularmente, l’impugnazione di un licenziamento ricevuto tramite e-mail richiede un’analisi che non si arresti alla natura “ordinaria” della casella utilizzata, ma investa l’intera sequenza documentale, la disciplina collettiva applicabile e soprattutto gli elementi attraverso cui il datore di lavoro intenda dimostrare l’avvenuta comunicazione.

Ed è proprio su questo terreno che le due pronunce della Cassazione, lette insieme, offrono oggi indicazioni particolarmente utili.